역경은 리더를 변화시킨다. 역경과 위기가 변화의 필요성을 만들어내기 때문이다. 어느 정도까지는 역경이 리더로 하여금 낡은 틀을 벗어나서 새로운 시도를 하게끔 압박하는 것도 사실이다. 하버드 대학의 존 커터 교수는 조직의 변화과정에 대한 논문에서 변화를 유도해내는 과정에서 가장 힘든 것은 사람들로 하여금 안주에서 벗어나게 하고 기존의 틀을 깨도록 하는 것이라고 말한다.

변화의 첫 번째 단계는 사람들로 하여금 변화의 필요성을 명확하게 깨닫는 것이다. 그 필요성에는 지금 당장 착수하지 않으면 곧 위기가 닥쳐오거나 치명적인 손해가 발생할 수 있다는 긴박성이 내포되어 있어야 한다는 것이 그의 주장의 핵심이다. 개인적 변화의 심리적인 기초에서도 이와 유사한 결론을 이끌어낼 수 있다. 즉 변화에 필요한 비용보다 현상 유지에 필요한 비용이 커야만 사람들이 변화를 지지한다는 것이다. 변화는 위기에 의해서 생기거나 최소한 위기가 발생할 징후가 있을 때 생기는 것이다. 이렇게 보면 역경이란 것은 변화의 촉매제라고 할 수 있다.

둘째로, 변화는 역경이 리더들로 하여금 반성을 하도록 이끌기 때문에 생긴다. 반성이란 것은 리더십에 관한 것이거나 기업의 전략과 영업방식 또는 리더 개인의 생활에 대한 것일 수 있다. 반성이란 ‘절대 다시는 그러지 말아야지’ 하는 식의 즉각적이고 간단한 것일 수도 있지만, 리더의 역할에 대한 깊고 심오한 것일 수도 있다.

중요한 것은 역경과 위기가 리더들로 하여금 자신을 되돌아보게 하고, 자신을 정확히 이해할 수 있도록 만든다는 점이다. 반성의 결과는 예상치 못한 것일 수도 있다. 기업을 경영하고 경력관리를 해야 하는 리더들에게는 자신을 되돌아볼 여유가 없는 것이 보통이다. 필요에 의해서 해야 하는 반성은 고통스러운 것이 사실이다. 그래서 하기 어려운지도 모른다. 그러나 반성과 성찰의 과정에서 자신의 정체성에 대한 새로운 눈이 띄이고 관점이 달라진다.
셋째로, 변화는 재도약을 지향하는 태도의 틀을 다시 짜는 것을 수반한다. 변화라는 것은 단지 머릿속에서만 일어나는 것이 아니라 새로운 사고 방식, 상황에 대한 명확한 판단, 실사구시적인 것을 포함하는 것이다.

역경이란 것은 결코 반가운 것은 아니지만 그것을 참고 견디는 과정에서 리더는 많은 성숙과 발전, 리더로서의 자질의 성장을 확인할 수 있는 성숙한 리더로서의 적응의 기회를 발견할 수 있을 것이다. 이러한 반응은 다음에 맞닥뜨릴 도전을 극복할 수 있다는 자신감과 능력을 배양시켜줄 수 있다. 이러한 성숙과 자신감이야 말로 리더로 하여금 용기있게 전진하고 투쟁을 두려워하지 않도록 만들어준다.