새로운 시도를 하는 직원들에게 불이익을 주는 경영자

조직의 어느 부서를 막론하고 리더십이 발휘되면 지원을 아끼지 않겠다는 것을 분명히 못 박을 필요가 있다. 아울러 관리자들이 리더가 될 준비와 능력을 갖춘 직원들을 후원하고, 조언하도록 격려하라. 관리자들에게 효율적인 위임기술을 가르침으로써 필요한 도구를 제공해줄 필요가 있다. 조직 새로운 도전을 가로막는 움직임은 늘 조직 외부가 아니라 조직 내부로부터 시작된다는 점을 상기할 필요가 있다.

조직 외부인들보다 조직의 업무에만 주목하는 업무 프로세스

직원들이 모두 조직을 이끄는 데 참여할 경우, 담당자가 바뀔 때마다 전문 지식과 지침을 주고 받느라 혼란이 일어날 수 있다. 하지만 조직의 가장 중요한 대화상대는 고객이나 공급자, 기타 사업을 함께하는 조직의 외부인이어야 한다. 훌륭한 리더십의 요건 중에 주주에 대한 노력과 헌신을 포함시켜야 한다. 아울러 고객이나 사업상의 파트너와의 포괄적인 관계 구축도 직원들의 리더십 기술을 개발하는 데 빠져서는 안될 중요한 요소임을 명심하라.

소수의 직원들이 리더십을 발휘할 기회를 독점하는 조직구조

세심한 주의를 기울이지 않을 경우 야망이나 자신감이 강한 사람들이 오랫동안 리더의 자리를 고수할 가능성이 높다. 이를 방지하기 위해서는 리더의 위치에 계속해서 새로운 사람들을 투입하는 한편, 같은 사람에게 임무가 집중되게 해서는 안된다. 리더십의 공유가 단지 새로운 지도자 양성 뿐만 아니라 팀원들의 창조적 에너지 분출에도 기여한다는 점을 충분히 이해할 수 있도록 관리자들을 교육시키는 것도 중요하다.

집단사고

집단사고(Group thinking)는 직원들에게 익숙한 의견과 정서에 순응하게 한다. 고위 간부가 신제품 계획을 내놓으면 문제 제기도 없이 조직원들 모두가 동의의 표시로 고개를 끄덕이는 경우가 바로 그러한 예다. 집단 사고는 팀워크의 가치를 심각하게 훼손시킨다. 이에 대한 해결책은 허심탄회한 대화 뿐이다. 무조건 밀어붙이거나 무시하거나 대안이 없다고 생각하기보다는 기획안의 상대적인 장단점을 지적하면서 공손하지만 솔직한 태도로 집단사고를 막을 수 있는 자세가 필요하다.

자기가 내린 결정에 책임을 지지 않는 리더

소수의 전문 경영자 집단에 국한되지 않고 리더십을 배분할 경우, 새로 권한을 위임받은 리더가 자신의 책임을 이해하지 못하는 위험이 따를 수 있다. 책임의 이수는 리더십의 중요한 축이라는 점을 분명히 하는 한편으로 개인의 책임을 고려하는 평가체계를 마련하는 노력을 기울일 필요가 있다.

조직 내에 존재하는 낡은 질서와 고정된 위계질서를 깨는 일은 말처럼 쉽지 않다. 성공의 열쇠가 상사의 명령을 따르는 것이라는 분위기가 만연한 조직에서는 더더욱 그러하다. 하지만 정보가 갈수록 중요해지는 상황에서 모든 사람에게 리더가 될 기회를 부여하는 조직일수록 장기적으로 성공할 가능성은 크다. 직원들로 하여금 전문지식과 문제해결능력, 끊임없는 변화를 불러일으킬 수 있는 조직은 무시하지 못한 경쟁상의 이점을 누릴 수 있을 것이다.