리더십 분석가인 린 맥파랜드, 래리 센, 존 칠드레스 등은 다음과 같이 말했다. “권한위임의 지도력 모델은 지위에서 비롯된 권한을 없앰으로써 모든 사람들에게 리더십의 역할을 하도록 개방하고, 그들로 하여금 자신의 능력을 최대한 발휘하게 만드는 것이다. 어떤 일을 성취하기 위한 능력은 그들에게 권한을 위임해 줄 수 있는 리더의 능력에 따라 결정된다

권한을 위임 받은 사람들만이 자신들의 능력을 최대한 발휘할 수 있다. 리더가 다른 사람들에게 권한을 위임하지 못하거나 그렇게 하지 않으려 할 때 그는 아무도 극복하지 못할 장애물을 조직 속에 만들어 놓는 것이다. 만약 그 장애물들이 오랜 기간 동안 방치되어 있으면, 조직 내에 속한 사람들은 그 일을 포기하거나 자신들의 잠재력을 극대화할 수 있는 다른 조직으로 옮겨갈 것이다. 왜 여러 리더들이 권한 위임의 법칙을 어기는 것일까? 거기에는 몇 가지 공통적인 이유가 있다.

지위 안정성에 대한 욕구

권한 위임을 가로막는 첫번째 적은 지위의 안정에 대한 강렬한 욕구라고 할 수 있다. 나약한 리더는 자신이 부하직원을 도와주면 자신을 필요 없게 되지 않을까를 걱정한다. 그러나 사실은 그 반대이다. 당신을 반드시 있어야 하는 존재로 만드는 유일한 길은 스스로를 없어도 되는 존재로 만드는 것이다. 다시 말해서 당신이 지속적으로 다른 이들에게 권한을 위임하고, 그들을 도와주어 그들이 당신이 하는 일을 물려받을 수 있는 정도가 되면, 당신은 그 조직에 너무나 귀중한 존재가 되어 반드시 존재해야 하는 사람이 된다는 것이다. 이것이 권한위임의 법칙에 내재된 역설이다.

변화에 대한 거부

변화를 거부하는 것은 인간의 본성이다. 그러나 권한위임은 사람들로 하여금 더욱 발전하고 혁신하도록 자극하고 격려하기 때문에 본질적으로 지속적인 변화를 수반한다. 변화는 발전을 가져온다.

자기 자치에 대한 인식부족

많은 사람들은 자신들의 개인적인 가치와 평가를 직업이나 지위에서 얻으려 한다. 직업이나 지위 중 하나를 위협받는 것은 곧 그들의 자기 가치를 위협받는 것이 된다. 그러나 확신에 찬 사람들에 있어서 변화는 발전을 위한 자극이다. 왜냐하면 변화하는 사람은 큰 영향을 미칠 수 있으며 주변의 것들을 좌우할 수 있다고 믿기 떄문이다. 이런 사람들이야 말로 행동가이자 동기부여자이다. 또한 그들은 권한을 기꺼이 위임할 수 있는 자이다.

가장 유능한 리더는 하고자 하는 바를 수행하는 뛰어난 자질의 사람들을 발굴하는 감각을 지닌 사람이다. 또한 사람들이 맡은 일을 수행하고 있을 때 간섭하지 않는 충분한 자기 절제력을 지닌 사람이다. 권한을 다른 이들에게 위임할 수 있는 관건은 사람에 대한 높은 수준의 믿음을 갖는 것이다.



참고자료: 존 맥스웰 著, “리더십의 21가지 불변의 법칙”