조직학습이란 조직 내에서 지식을 창출하고 해석하며 내부로 전이시킬 수 있는 역량을 구축함으로서, 새로운 지식과 통찰력을 행동에 반영시키는 일련의 프로세스로 정의할 수 있다. 조직학습이 성공적으로 일어나기 위해서는 호기심과 개방성이 필요하다. 즉 경영자들이 답습해왔던 기존 틀에 도전하는 것이 필요한 것이다. 그렇지 않으면 습관에 의해 굳어진 행동들이 그대로 지속될 것이고 현 상태가 유지될 것이다.

불행히도 대부분의 조직은 현상태에 안주하려는 성향이 강하다. 그들은 관계에 따라 아무 생각 없이 종래의 업무처리방식을 그대로 답습하고 있다. 새로운 통찰을 시도하기 보다는 기존 일의 틀을 반복하는 것이 일차적인 목적이다. 경영자들은 습관에 많이 의존하는 데 특히 정보를 처리하고 상황을 해석할 때 그렇다. 특정한 사태나 사건에 대한 판단을 내리며 앞으로의 일을 예측하는 과정에서 이에 대한 부담을 줄이기 위해 많은 경영자들은 이미 검증된 시각에만 의존하려고 한다.

이와 같이 경영자들이 관례에 근거하여 의사결정을 하고 행동하는 목적은 표준화를 통해서 효율성을 개선시키는 데 있다. 때로는 관례가 반드시 나쁜 것이 아니다. 같은 방법을 반복해서 사용하기 때문에 업무와 정보를 처리하는 데 시간을 절약할 수 있지만 부작용이 심한 경우도 있다. ”발견이란 모든 사람이 볼 수 있는 것을 보고 거기에서 아무도 생각하지 못한 것을 생각해내는 것이다”라고 주장하는 과학자들처럼, 학습에는 새로운 지식과 새로운 접근방식이 요구된다.

타성에 젖은 반응으로는 새로운 관점이나 혁신적인 사고방식이 가능하지 않다. 그리고 타성과 관례가 존재하는 한 조직학습은 효과를 보기 어렵다. 조직학습이 효과적으로 이루어지기 위해서 경영자들은 학습 프로세스에 대해 더 잘 이해할 필요가 있다. 그리고 학습을 통해서 새로운 사실을 발견하려는 노력 뿐만 아니라 습관적으로 해오던 일의 방식과 새로운 것을 시도하지 못하는 무능력의 벽을 깨야 한다. 새로운 아이디어를 풍부하게 하는 촉진요인과 학습활동을 지원하는 조건이 학습과정에 필요하다. 그때에 이르러 비로서 경영자들은 이제까지 익숙한 관례를 창조적으로 파괴하고 적극적인 학습풍토를 조성할 수 있을 것이다.


참고자료: 데이비드 A. 가빈 著, “Learning in Action”