‘최강의 리더십’의 저자인 윌리엄 코헨은 대규모 항공우주회사에서 일하는 젊은 엔지니어를 만나게 되었는데, 그는 갓 서른의 나이에 주요 프로그램의 디렉터가 되었다고 한다. 어떻게 그렇게 젊은 나이에 요직에 앉을 수 있었는지 흥미를 가진 코헨은 그 회사의 부사장으로부터 다음과 같은 이야기를 들을 수 있었다.

이 회사는 매년 한 번씩 저축채권 구매운동을 한다. 아무도 직원들이 월급에서 저축채권 구입 공제액을 늘리도록 독려하는 일을 맡으려 하지 않았기 때문에, 이 신참 엔지니어가 속한 부서에서는 매년 이 일을 가장 신참에게 맡겨왔다고 한다. 그동안 그 일을 맡은 사람들은 다른 직원들을 설득하는 일에 별반 노력을 기울이지 않고 마지 못해 최소한의 활동만을 하였다.

그런데 누군가 이 젊은이에게 이러한 전후 사정을 귀띔해 주는 걸 잊어버린 게 틀림없다. 그가 정말로 책임을 떠맡았으니 말이다. 그는 자기부서의 엔지니어와 관리자를 한 사람씩 찾아 다니며 채권을 사도록 설득했다. 여기서 멈추지 않았다. 그는 전국 각지로 출장 나가 있는 엔지니어 들에게 전화를 걸어 모두 채권을 사게 했다. 그는 이렇게 말하며 사람들을 설득했다.

“보세요. 이번 채권 구매운동이 끝나면 회사에서는 결과를 게시할 겁니다. 우리 팀이 다른 팀하고 경쟁하고 있는 거라고요. 우리가 1등을 차지해야 되지 않겠어요?”

즐거움, 처음에는 이것 때문에 고참들이 채권을 샀다. 얼마 후에는 자신들도 모르게 흥분했다. 이 신참 엔지니어 때문이었다. 이전에는 이들에게 이런 방식으로 호소한 사람이 아무도 없었다. 당연하게도 이 팀이 현격한 차이로 저축채권 구매운동에서 1등을 차지했다.

그런데 그 뿐이 아니었다. 부서장은 저축채권 구매운동이 엔지니어 업무와는 거의 아무 상관도 없었지만 이 운동 덕분에 생산성까지 크게 향상되었음을 발견했다. 직원들이 조직의 일원으로서 자부심을 느끼며 그에 걸맞게 행동하려 했기 때문이다. 실제로 1등을 차지했을 때, 그들은 정말로 기분이 좋았다!

저축채권 구매운동의 결과가 예년과 달라진 것을 안 사장이 어떻게 된 일인지 물었고, 사장은 이 젊은 엔지니어의 이름을 기억해 두었다. 사장은 만약 그가 다른 일에서도 채권 구매운동에서와 같은 열의를 보이고 성과를 올릴 수만 있다면, 관리자로서 훨씬 더 많은 성과를 낼 수 있으리라고 생각했다.

4개월 후 드디어 좋은 자리가 났다. 이 젊은이는 무려 20명의 선임엔지니어들을 제치고 승진했다고 한다. 그 후 얼마 안되어 그는 또다시 승진했다고 한다. 여기에서 주목할 만한 점은 이 엔지니어가 관리자라는 공식적인 지위를 차지하기 이전부터 조직 내에서 강력한 리더로 활동했다는 점이다.